شنبه ۲۹ آبان ۱۴۰۰   شماره ۱۴۸۹

نگاهی به انواع اختلاف کارگر و کارفرما و مراجع حل اختلاف آن ها به بهانه خودسوزی کارگر اراکی در هفته گذشته

مسیر حق خواهی

سمیه انصاری فر

هفته گذشته خودسوزی یک کارگر ۶۵ ساله در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی اراک خبرساز شد. وی در حوالی ساعت هشت روز یکشنبه بیست و سوم آبانماه جاری با حضور در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی اراک به دلیل آنچه که اعتراض یا اعلام مراتب نارضایتی نسبت به رای پرونده کاری عنوان شده، اقدام به خودسوزی می‌کند.
بلافاصله پس از این اتفاق، با تلاش یکی از پرسنل حاضر در صحنه، جسم آتش گرفته این کارگر خاموش و توسط اورژانس به مرکز درمانی ولی عصر (عج ) اراک منتقل می‌شود. بررسی پرونده فردی که اقدام به خودسوزی کرده نشان می‌دهد که ادعای اشتغال در بخش نگهبانی یکی از واحدهای تولیدی بخش خصوصی اراک را داشته است.
براساس پیگیری های انجام شده، وی ادعا داشته که سال ۹۸ از شرکت محل اشتغال خود اخراج گردیده و خواستار آن شده تا حق و حقوق قانونی خود را با طرح شکایت در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی پیگیری کند و تاکنون پرونده نامبرده دارای چهار رای بوده است.
اداره کل تعاون چه می گوید؟
سام دلیری مدیر کل تعاون کار و رفاه اجتماعی درخصوص پرونده کارگر آسیب دیده به این نکته اشاره کرد که کارگر مذکور در مورخ سوم تیرماه ۱۳۹۸ به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی مراجعه و دادخواست پیگیری حق و حقوق قانونی خود را ارایه می‌کند.
وی ادامه داد: اثبات ادعای کارگر مبتنی بر ارایه مستندات متقن و قابل طرح در مراجعه قانونی است که ماده ۸۷ آیین دادرسی کار به طور صریح و شفاف بر این امر تاکید دارد.
سام دلیری بیان کرد: پرونده نامبرده با رعایت تشریفات اداری و قانونی وارد هیات تشخیص می‌شود و در کوتاهترین زمان ممکن پرونده مورخ ۲۳ تیرماه ۱۳۹۸ وارد هیات تشخیص می‌شود.
مدیر کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی بیان کرد: هیات تشخیص باتوجه به عدم ارایه مدارک و مستندات لازم برای اثبات ادعای نامبرده از یک سو و عدم حضور کارفرما از سوی دیگر ، اقدام به تحقیق میدانی در راستای ادعای کارگر مذکور می‌نماید و کارشناس تحقیق پرونده با مستندات لازم، اشتغال نامبرده در محیط کار از سال ۹۶ تا ۹۸ را احراز می‌کند و هیات تشخیص نیز بر اساس نظر کارشناس و بررسی پرونده اقدام به صدور رای با رعایت بی طرفی و سه جانبه گرایی به نفع کارگر نامبرده می‌کند.
سام دلیری ادامه داد: کارگر مذکور با توجه به ادعای خود نسبت به رای اعتراض می‌کند و پرونده مجددا به هیات حل اختلاف ارجاع می‌شود که مهرماه ۹۸ پرونده مورد رسیدگی قرار می‌گیرد و در آبانماه نیز صدور رای می‌شود و هیات حل اختلاف پرونده را برای تحقیق مجدد پی می‌گیرد که این مرتبه نیز ۲ نفر نماینده از کارگر و کارفرما تحقیقاتی انجام می‌دهند و با گزارش نهایی هیات، مجددا رای با رعایت بی طرفی به نفع کارگر مذکور صادر و رای توسط واحد اجرای احکام صادر می‌شود تا کارگر بتواند حق و حقوق قانونی خود را براساس قانون از کارفرما مطالبه کند.
وی توضیح داد: پس از صدور رای به نفع کارگر، این بار کارفرما نسبت به رای صادره اعتراض می‌کند و پرونده برای بررسی بیشتر و کارشناسی به دیوان عدالت اداری ارجاع می‌شود و دیوان عدالت اداری با بررسی مستندات پرونده رای اداره کار اراک را نقض می‌کند و پرونده مجددا به هیات حل اختلاف بازمی‌گردد و هیات مجدد اقدام به تهیه گزارش تحقیق میدانی می‌کند.
وی بیان کرد: هیات حل اختلاف اداره تعاون،کار و رفاه اجتماعی اراک، براساس تقاضای و الزام قانونی دیوان عدالت اداری روند پرونده را مجدد دنبال می‌کند.
مدیرکل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان مرکزی تصریح کرد: مجددا بررسی میدانی از محیط کار انجام و حتی یک توافقی هم بین کارگر و کارفرما در راستای مصالحه شکل می‌گیرد که برای ثبت قانونی و رعایت تشریفات قانونی در هیات، کارگر مذکور به توافق قبل معترض و از قبول آن خودداری می‌کند و پرونده دوباره مجدد برای بار چهارم برای تحقیق میدانی در دستور کار هیات حل اختلاف قرار می‌گیرد.
سام دلیری، تصریح کرد: بازرس و کارشناس پیگیری پرونده این بار با تحقیقات لازم و مستندات، نظر کارشناسی خود را مبنی بر کاهش میزان سوابق کارگر مذکور به هیات اعلام می‌کند و رای صادر اواسط شهریورماه سال جاری به نماینده کارگر و کارفرما ابلاغ می‌شود و نامبرده طی این مدت ۲ ماه اخیر هیچ گونه مراجعه‌ای به اداره کار جهت اعتراض قانونی به رای و یا شکایتی نداشته است.
وی ادامه داد: جزئیات کامل پرونده، شرح ماجرا و اقدامات انجام شده برای کارگر حادثه دیده به وزارتخانه ارسال شد و پیگیری‌های درمانی نیز با مراجعه به محل بستری نامبرده پیگیری شد و حتی پیشنهاد اعزام وی به تهران برای سیر درمان اعلام گردید که به دلیل شرایط جسمی حاد این کارگر مورد موافقت کادر درمان قرار نگرفت.

واکنش خانه کارگر چه بود؟
دبیر اجرایی خانه کارگر اراک از وخامت حال این کارگر خبر داد. علی غیاثی گفت: حال وی خوب نیست و وخیم است؛ حتی معاون روابط کار وزیر پیشنهاد داد وی را به بیمارستانی در تهران منتقل کنند اما پزشکان گفتند حالش خوب نیست و نمی‌توان او را جابجا کرد.
دبیر اجرایی خانه کارگر اراک در ارتباط با دلیل این حادثه گفت: این کارگر چند سالی در یک شرکت نگهبان بوده؛ سپس سر سابقه کار با کارفرما اختلاف پیدا کرده که گویا هیات‌های حل اختلاف به نفع کارگر رای می‌دهند اما دیوان عدالت چون مدارک کافی نبوده، رای را کمی به ضرر کارگر تغییر می‌دهد، حدود دو سال از سابقه‌ی او کم می‌کند و همین مساله موجب نارضایتی او را فراهم کرده که موجب شده مقابل اداره کار دست به خودسوزی بزند.
نگاهی به انواع اختلاف کارگر و کارفرما و مراجع حل اختلاف
اگر بین کارگر و کارفرما اختلافی پیش بیاید، قانونگذار تلاش کرده است تا به جای طرح این دعاوی در مراجع دادگستری و قضایی، از نهادهای میانجیگری و شوراهای صنفی برای حل اختلاف پیش آمده استفاده کند
در این رابطه می توان دو نوع تقسیم بندی ارائه داد:
۱- اختلافات فردی و اختلافات جمعی
اختلافات یک کارگر با یک کارفرما اختلافی فردی و خصوصی است در حالی که اختلاف کارگران یـــا سازمان های کارگری با کارفرما یا سازمان های کارفرمایی اختلافی جمعی است. البته اختلافات جمعی وقتی صورت گروهی واقعی به خود می گیرد که تشکل های کارگری قوی بوده و از کارگران طرف اختلاف با کارفرما حمایت کنند و اگر نه چه بسا اختلاف کارفرما با کارگران متعدد اما متفرق خود که جمع واحد و متشکلی را تشکیل نمی دهند، چند اختلاف فردی محسوب شود نه یک اختلاف جمعی. پس در جمعی شناخته شدن اختلاف، اتفاق و اتحاد بویژه تشکل کارگران طرف اختلاف با کار فرما بسیار ضروری و موثر است.
۲- اختلاف حقوقی و اختلاف صنفی
اختلاف حقوقی به اختلاف در تفسیر یا اجرای قوانین، مقررات و قرار دادهای فردی یا جمعی کار گفته می شود و اختلاف صنفی عبارت است از اختلاف گروهی و جمعی کارگران با کارفرما یا کارفرمایان در شرایط و مفاد پیمان جمعی کار که مربوط به حقوق و منافع جمعی و گروهی کارگران می باشد. در مورد طبقه بندی های بالا باید دو نکته را متذکر شویم: یکی اینکه این دو نوع تقسیم بندی در موارد زیادی، با هم انطباق و هماهنگی دارند به این ترتیب که در بیشتر موارد اختلافات فردی کارگر و کارفرما اختلافات مربوط به تفسیر و اجرای قانون یا قرارداد کار است و جنبه حقوقی دارد در حالی که در مذاکرات جمعی و گروهی، نمایندگان کارگران بر سر کسب امتیازات اقتصادی جدید و شرایط کاری بهتر برای همتایان خود با کارفرما یا کارفرمایان اختــلاف پیــدا می کنند. نکته دیگر اینکه رسیدگی به اختلافات حقوقی طبیعتا بیشتر ماهیت حقوقی و قضایی خواهد داشت درحالی که برای حل اختلافات دسته دوم، اطلاعات و ملاحظات اقتصادی اهمیت به سزایی دارد و هر داور، هیات یا میانجی که مامور حل این اختلافات باشد باید به جنبه های اقتصادی و منافع طبقاتی و عدالت و انصاف عنایت داشته باشد.
راه های حل اختلاف کارگری و کارفرمایی
بسته به نوع اختلاف و موقعیت اقتصادی، اجتماعی و حقوقی طرفین اختلاف شیوه های گوناگونی برای حل آن وجود دارد:
۱- نخستین روش عبارتست از تحمیل اراده یک طرف و تسلیم طرف مقابل
در این روش بسته به توان اقتصادی کارفرما یا موقعیت اجتماعی و قدرت تشکل های کارگری و با در نظر گرفتن ملاحظات اقتصادی نظیر قانون عرضه و تقاضا و بازار کار، یکی از طرفین با به کارگیری اهرم هایی که در اختیار دارد طرف مقابل را وادار به قبول تمام یا قسمتی از خواسته های خود می نماید مثل اعتصاب یا کاهش عمدی تولید از طرف کارگران و یا تعطیل کردن کارگاه از سوی کار فرما. این شیوه هم از لحاظ اخلاقی و هم از بعد آثار نامطلوب اقتصادی و اجتماعی راه حل مناسب نیست بنابراین باید از راه حل های آتی که منطقی تر و مسالمت آمیز تر است برای حل اختلاف بین کارگر و کارفرما سود جست.
۲- مذاکره و سازش بین کارگر و کارفرما یا نمایندگان آنان
در این روش طرفین اختلاف پس از گفتگوی مستقیم به نقطه نظرات مشترک یا نزدیک به هم رسیده و اختلاف خود را کنار می گذارند. لازمه موفقیت مذاکره، حسن نیت و گذشت متقابل است نه رسیدن به تمام مقاصد و خواسته ها.
مذاکره و سازش در اختلافات فردی و جمعی هر دو کاربرد دارد. اما آنچه مهم است این است که این روش نباید موجب سوء استفاده کارفرما در حل اختلافات فردی خود با کارگر گردد و با اعمال نفوذ و تحت فشار گذاشتن کارگر او را وادار به سازش و صرف نظر کردن از حقوق و منافع خود سازد.
۳- سومین راه حل اختلاف بین کارگر و کارفرما استفاده از روش «داوری» است. داوری بر دو قسمت است: داوری اجباری و داوری اختیاری.
«در داوری اجباری طرفین اختلاف به وسیله یک بنگاه دولتی وادار می شوند که اختلاف خود را برای رسیدگی، پیش یک داور یا هیئت داوری اقامه نمایند در حالی که در نقطه مقابل یعنی داوری اختیاری طرفین بنا به خواست خویش، موضوع مورد اختلاف را نزد طرف ثالثی می برند تا حل و فصل شود.» اهمیت داوری بیشتر بدان سبب است که وجود مقام ثالث که نفعی در جریان داوری ندارد موجب کاهش سوء تفاهمات و جلوگیری از تشدید اختلافات و در نتیجه ممانعت از بــروز مشکلات (از جمله مشکلات اقتصـــادی که در اثر اعتصاب بروز می کند) می گردد.
در مورد داوری اجباری می توان گفت که این نوع داوری در حقیقت یک نوع رسیدگی قضایی است. لکن تفاوتی که آئین دادرسی این نوع مراجع با شیوه رسیدگی صرفاً قضایی دارد در این است که چون این نوع اختلافات بیشتر جنبه صنفی و اقتصادی دارند در حل آنها هم مراجع حل اختلافات باید علاوه بر ابعاد حقوقی بــه جنبه های اقتصادی و اجتماعی و عدالت و انصاف هم توجه داشته باشند.
البته در کشورهایی که تشکیلات سندیکایی قوی دارند اجرای سیستم داوری اجباری نتایج خوبی نداشته و مغایر آزادی سندیکایی تلقی می شود. به عکس، در مواردی که تشکیلات سندیکایی قوی نیست وجود داوری شبه قضایی (که نفوذ کارفرمادر آن کم باشد) در احقاق حق کارگران بی پناه و بـدون پشتیبــان تاثیـــر به سزایی دارد.
۴- آخرین شیوه رسیدگی به مسائل کار، رسیدگی کیفری است
از آنجا که مقررات قانون کار در بسیاری موارد جنبه آمره دارند تخلفات کارفرما و عدول او از قانون بعـد کیفری داشته و در مراجع دادگستری مورد رسیدگی قرار می گیرد. مراجع مذکور ضمن محکوم کردن کارفرما به تحمل مجازات، حکم به استرداد حق کارگر نیز می دهند. این روش در قانون کار ایران (مصوب مجمع تشخیص مصلحت نظام) پیش بینی شده است.
مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما
اگر بین کارگر و کارفرما اختلافی پیش بیاید، قانونگذار تلاش کرده است تا به جای طرح این دعاوی در مراجع دادگستری و قضایی، از نهادهای میانجیگری و شوراهای صنفی برای حل اختلاف پیش آمده استفاده کند؛ البته این به معنای تزلزل در آرای صادره از این نهادها نبوده و در نهایت آرای صادره برای حل اختلاف، همانند آرای محاکم قضایی دارای اعتبار و قدرت اجرایی است. اما نهادهایی که برای رفع اختلاف در امور کار پیش بینی شده چه نهادهایی هستند؟
۱-شورای اسلامی کار و انجمن‌های صنفی
۲-هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما
۳-هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما
نقش دیوان عدالت اداری
رای هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما قطعی است و باید اجرا شود. با این وجود کسی که به موجب این رای محکوم شود، هنوز یک راه اعتراض دیگر به رای هم دارد و آن مراجعه به دیوان عدالت اداری است. دیوان تنها از نظر نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آنها رای را مورد بررسی قرار می دهد و تصمیم گیری می کند. دیوان عدالت اداری بر اساس اصل ۱۷۳ قانون اساسی «به منظور رسیدگی به شکایات، تظلمات و اعتراضات مردم نسبت به مأمورین یا واحدها یا آیین‌نامه‌های دولتی و احقاق حقوق آنها» در سالل ۱۳۶۳ و با تصویب قانون تشکیل دیوان عدالت اداری پا به عرصه وجود گذاشت. رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آرا و تصمیمات قطعی مراجع اختصاصی اداری، منحصراً از حیث نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آنها، در قلمرو صلاحیت شعب دیوان عدالت اداری است. با توجه به آنچه گفته شد اختلاف کارگر و کارفرما از زمانی که مطرح می‌شود تا زمانی که به اجرا درمی‌آید مراحل مختلفی را سپری می‌کند. ابتدا کارگر باید با مراجعه به واحد کار و امور اجتماعی محل مراجعه کند. سپس پرونده در هیات تشخیص مطرح و مورد رسیدگی قرار می‌گیرد. رای هیات تشخیص معمولا قابل اعتراض در هیات حل اختلاف است. رایی که این هیات صادر می‌کند قطعی است و باید به اجرا درآید. این رای در صورتی که به نفع کارگر باشد به کارفرما ابلاغ می‌شود و وی مجبور به اجرای آن است. تا این مرحله رسیدگی در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی جریان داشته است. اما ممکن است کارفرما با سنگ‌اندازی در مسیر اجرای رای، باز هم از پرداخت حقوق کارگر خودداری کند. در این مرحله کارگر باید اجرای آن از طریق مراجع قضایی را درخواست کند.